Aktienoptionen Und Feste Performance

CEO Die Vergütung wird mit der Unternehmensleistung über die Aktienoptionen verknüpft Die Anpassungsfähigkeit der CEO-Entschädigung an den festen Wert, dh die prozentuale Veränderung der Vergütung des Vorjahres geteilt durch die prozentuale Veränderung des Unternehmenswerts, hat sich von 1980 bis 1994 mehr als verdreifacht, Steigen von 1,2 auf 3,9. Die explodierende Verwendung von Aktienoptionen für Führungskräfte zu entschädigen hat CEO zahlen deutlich zugenommen. Aber die Begründung, dass CEOs und Corporate Boards am häufigsten für großzügige Aktienoptionen geben - dass sie effektiv Link zu Leistung verknüpfen - wird oft verspottet. Und in Jahren akademischer Forschung, Studie nach Studie hat wenig Beziehung zwischen CEO Entschädigung und Corporate Performance gezeigt. In sind CEOs wirklich wie Bureaucrats bezahlt (NBER Working Paper Nr. 6213), jedoch NBER Fakultät Research Fellows Brian Hall und Jeffrey Liebman darauf hin, dass die Zeiten haben sich geändert. Unter Verwendung von Daten von großen US-Unternehmen von 1980 bis 1994 zeigen sie, dass CEO-Bezahlung viel empfindlicher auf die Unternehmensleistung als es einmal war. Und sie Kredit-Aktienoptionen für diese Änderung. Hall und Liebman zeigen, dass, wenn man für Neubewertungen von Aktien und Aktienoptionen rechnet, sich CEO-Zahlungen oft um Millionen von Dollar für nur bescheidene Änderungen in der festen Leistung ändern. Darüber hinaus schätzen sie, dass die Reaktionsfähigkeit der CEO-Entschädigung auf den festen Wert, dh die prozentuale Veränderung der Vergütung des Vorjahres geteilt durch die prozentuale Veränderung des Unternehmenswerts, sich von 1980 auf 1994 von 1,2 auf 3,9 mehr als verdreifacht hat . Die Elastizität des Gehalts plus Bonus (mit Aktien und Optionen ausgeschlossen) zum festen Wert war viel niedriger, obwohl sie von 0,13 in den frühen 1980er Jahren auf 0,24 in den späten 1980er und frühen 1990er Jahren gestiegen war. Hall und Liebman argumentieren, dass die Lohn-Leistungs-Sensitivitäten aus Veränderungen des Gehalts und des Bonus durch Sensitivität, die durch Veränderungen des Wertes von Aktien und Aktienoptionen verursacht wird, überschwemmt werden. Von 1982 bis 1994 stieg die Zahl der CEOs deutlich an - eine mittlere reale Zunahme von 120 Prozent - die der durchschnittlichen Arbeiter (die einen wirklichen Anstieg von etwa 7 Prozent hatten) und sogar von anderen Gruppen hoch bezahlter Amerikaner überstiegen. Nur professionelle Athleten haben es besser gemacht. Aber die große Zunahme der medianen CEO-Pay-Masken das Risiko von großen, Jahr-zu-Jahres-Variationen in Pay. Zum Beispiel, im Jahr 1994, ein mittelmäßiges Jahr für die Börse, fast ein Viertel der CEOs in der Umfrage tatsächlich verloren Geld, da der Wert ihres Unternehmens Aktienbestände sank. Hall und Liebman behaupten nicht, dass die derzeitige Pay-to-Performance-Sensitivität ausreichend hoch ist. Auch weisen sie darauf hin, dass Aktienoptionen oftmals einen CEO für marktweite oder branchenweite Gewinne (oder Verluste) belohnen (oder bestrafen) und nicht für die Performance der CEOs Corporation gegenüber anderen Unternehmen. Aber sie argumentieren, Unsere Ergebnisse widersprechen der Behauptung, dass CEO Verträge sind sehr ineffizient, weil es keine Korrelation zwischen Leistung und Lohn. Die Digest ist nicht urheberrechtlich geschützt und kann mit der entsprechenden Zuordnung der Quelle frei vervielfältigt werden. Stockoptionen verbessern die Führungskompetenz, haben aber minimale Auswirkung auf Rang-und-Datei-Arbeiter Aktienoptionen haben viele Tausende von Mitarbeitern, insbesondere jenen, die in der IT - Mit Einkommen, das weit übertrifft ihre normalen Gehälter. Es wird ein Artikel des Glaubens in Silicon Valley, dass diese Belohnungen Anreize für die Mitarbeiter schaffen, härter und intelligenter zu arbeiten, was wiederum die Unternehmen belohnt, die Optionen auf die Belegschaft mit einer besseren Leistung und mehr Shareholder Value. Aber hängt diese Annahme bis zur sorgfältigen Prüfung Die Antwort: Es hängt davon ab, wer die Optionen empfängt, nach einer neuen Studie Co-Autor von Assistant Accounting Professor Nicole Bastian Johnson. Unsere Ergebnisse zeigen, dass Optionen Anreizwirkungen auf der Führungsebene bieten, die hinreichend groß sind, um sich in der Unternehmensleistung widerspiegeln zu können, aber keine Anzeichen für ähnliche Anreizeffekte für nicht-exekutive Mitarbeiter, schrieben Johnson und Co-Autoren David Aboody von UCLAs Anderson School of Management und Ron Kasznik von Stanfords Graduate School of Business. Ihre Papiere, Mitarbeiteraktienoptionen und zukünftige Firm-Performance: Nachweise aus Optionsrepräsentanten, werden im Journal of Accounting and Economics noch in diesem Jahr veröffentlicht. Lernen, dass die Gewährung von Optionen für eine breite Auswahl von Mitarbeitern möglicherweise nicht ein wirksames Instrument ist die Papiere wichtigste Beitrag zur Literatur, sagt Johnson. Optionen und ihre Auswirkungen auf die Unternehmensleistung wurden häufig untersucht. Allerdings hat fast die gesamte Forschung auf Optionen für Führungskräfte-Mitarbeiter konzentriert. Nur wenige Forscher haben Unternehmen untersucht, die Optionen für Rang-und-Datei-Mitarbeiter, vor allem, weil der Erhalt von Daten ist so schwierig, sagt Johnson. Öffentliche Unternehmen offenlegen in der Regel Optionszuteilungen auf regelmäßig geplante Proxy-Statements, aber in der Regel für nur Top-Level-Manager. Graben durch Hunderte von Corporate-Einreichungen mit der Securities and Exchange Commission zu finden, wer sonst kann Optionen erhalten haben, ist sehr zeitaufwändig. Aber genau das haben Johnson und ihre Kollegen getan. Die Forscher identifizierten 1.364 Unternehmen mit Mitarbeiter Aktienoptionen, deren Aktienkurs um 30 Prozent oder mehr jährlich in einem der Jahre zwischen 1990 und 1996 sank. Von diesen Unternehmen, 300 revidiert und bildete eine Basis für den Vergleich zu einer Kontrollgruppe der 1,064, die nicht . Die Forscher theoretisierten, dass, wenn ein Unternehmen Aktienkurs unter den Ausübungspreis einer Option fällt, ein Großteil der Anreizwirkung die Optionen möglicherweise verschwunden sind. Wenn man diese Optionen vertritt, sollten diese Anreize wiederhergestellt werden, so die Forscher. Eine Situation, in der Optionen zurückgezahlt wurden, sollte ähnlich der eines neu eingeführten Option-Grant-Programms sein. So die Forscher zuerst gefragt, ob Unternehmen, die repressed outperformed die Unternehmen, die nicht, wie durch Cashflow und Betriebseinnahmen über ein, drei und fünf Jahre gemessen. Unternehmen, die Optionen zurückverzinkt signifikant besser als die Kontrollgruppe, und die Performance-Lücke wuchs im Laufe der Zeit. Johnson und ihre Kollegen auch festgestellt, dass Unternehmen, die re-Preise Optionen für nur Führungskräfte-Mitarbeiter deutlich übertrafen die Unternehmen, die nicht rezitiert hatte überhaupt. Aber Unternehmen, die Optionen für nur nicht-exekutiven Mitarbeitern revidierte nicht übertreffen die Kontrollgruppe. Während Johnson ist zuversichtlich, dass die Studienergebnisse sinnvoll sind, gibt es, sagt sie, eine Reihe von Vorbehalten. Die Forscher entschieden sich, Leistung zu studieren, bevor bedeutende buchhalterische änderungen zur Behandlung von Wahlen gebildet wurden, besonders die Richtlinie, die 2005 angewendet wird, die Unternehmen erfordert, die Kosten der Wahlen zu kosten. Allerdings, während diese Regel einige Unternehmen dazu veranlasst haben, auf die Gewährung von Aktienoptionen zu reduzieren, haben die Forscher keinen Grund zu der Annahme, dass es die Wirkung, dass Option Zuschüsse auf Mitarbeiter haben, den Schwerpunkt ihrer Studie. Employee Aktienoptionen und Zukunft Feste Leistung: Nachweis aus Optionsrechten David Aboody a. 1., Nicole Bastian Johnson b. 2., Ron Kasznik c. . Eine Anderson Graduate School of Management, Universität von Kalifornien in Los Angeles, Los Angeles, CA 90095, USA b Haas School of Business, Universität von Kalifornien in Berkeley, Berkeley, CA 94720, USA c Graduate School of Business, Stanford University, Stanford, CA 94305, USA Erhalten 27. April 2007, Überarbeitet 14. September 2009, Akzeptiert 16. Dezember 2009, Online verfügbar 4 Januar 2010Wir untersuchen die Unternehmensleistung nach der Neubewertung von Führungskräften und nicht-exekutiven Mitarbeiteraktienoptionen. Wir haben festgestellt, dass im Vergleich zu Non-Repressors, Neubewertung Unternehmen haben einen größeren Anstieg der operativen Erträge und Cash-Flows in den folgenden Perioden. Diese Performance-Verbesserung ist auf die zugrunde liegenden wirtschaftlichen Determinanten der Entscheidung zur Wiederherstellung der OptionenRsquo Anreizeigenschaften zurückzuführen. Allerdings sind nur Nachprüfungen von Aktienoptionen mit einer Verbesserung der Performance assoziiert, finden wir keinen solchen Nachweis für nicht-exekutive Mitarbeiter. Unsere Erkenntnisse deuten darauf hin, dass Mitarbeiteraktienoptionen hinreichend große Anreizeffekte bieten, um die Unternehmenspolitik positiv zu beeinflussen, vor allem aber auf der Führungsebene. JEL-Klassifizierung Mitarbeiteraktienoptionen Firm performance Option Wiedervereinigung Wir schätzen die hilfreichen Kommentare und Anregungen von SP Kothari (dem Herausgeber), einem anonymen Schiedsrichter und Workshopteilnehmer am Massachusetts Institute of Technology, University of British Columbia und University of California, Los Angeles . Wir anerkennen die finanzielle Unterstützung der Anderson Graduate School of Management an der UCLA, der Haas School of Business an der UC Berkeley und der Graduate School of Business an der Stanford University. Entsprechender Autor. Tel. 1xA0650xA0725xA09740. 1 Copyright-Ausgabe 2009 Elsevier B. V. Alle Rechte vorbehalten.